A ampliação da licença-paternidade no Brasil, sancionada na última terça-feira (31), reacendeu um debate que vai além do direito ao afastamento após o nascimento de um filho.
A mudança também toca na desigualdade de gênero no mercado de trabalho: a forma como o cuidado ainda é tratado como responsabilidade feminina e como essa percepção influencia decisões empresariais, como contratações e promoções.
A nova lei amplia o benefício de forma gradual. O período passa dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 dias em 2029. O direito vale para nascimento, adoção e guarda.
O texto também estende o acesso ao benefício a trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais.
Apesar dos avanços, o modelo brasileiro ainda mantém o cuidado majoritariamente concentrado na mulher. A maternidade segue sendo tratada como um custo previsível: empresas projetam afastamentos e, muitas vezes, tomam decisões baseadas nessa expectativa antes mesmo da contratação, explica Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, programa de aceleração de carreiras femininas.
“A ampliação da licença-paternidade é um avanço muito relevante porque começa a endereçar a origem de um dos principais fatores que geram vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição do cuidado”, afirma.
Segundo Dhafyni, quando apenas a mulher se afasta, o mercado concentra nela todo o custo percebido da parentalidade. Esse custo não é apenas financeiro. Envolve expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade de carreira.
Experiências internacionais indicam que políticas mais equilibradas alteram o comportamento do mercado. Em países onde homens e mulheres têm direitos semelhantes, o risco associado à contratação feminina tende a diminuir.
“Na hora de contratar, o empregador sabe que tanto o homem quanto a mulher terão direito à licença. Isso evita aquela lógica de priorizar homens porque a mulher pode engravidar”, afirmou o jornalista Guga Chacra ao Estúdio i, na GloboNews.
O contraste internacional ajuda a dimensionar o desafio.
Nos Estados Unidos, não há licença parental remunerada garantida em nível federal. O afastamento depende de acordos individuais e varia conforme o estado e o tipo de emprego. Em muitos casos, pais retornam ao trabalho imediatamente após o nascimento do filho, relatou o jornalista.
Na outra ponta, países como Suécia, Islândia, Noruega, Austrália e Nova Zelândia adotam modelos mais estruturados.
Na Suécia, são 480 dias de licença parental por família, com divisão entre os responsáveis e períodos obrigatórios para cada um. Parte do benefício não pode ser transferida, o que incentiva o uso pelos homens e impede que o afastamento recaia exclusivamente sobre as mulheres.
Segundo Dhafyni, esse desenho institucional faz diferença. Em países onde a licença para homens era apenas opcional, muitos deixavam de utilizá-la por receio de julgamento ou de prejuízo à carreira.
No Brasil, a nova lei retira o país de um grupo entre os mais restritivos e o posiciona em um patamar intermediário. Com cinco dias de licença, o país ocupava a 80ª posição em um ranking global. Com 20 dias, deve figurar entre os 20 primeiros. Ainda assim, permanece distante dos modelos mais avançados.
“A ampliação é importante, mas ainda é tímida”, afirma a advogada Ana Gabriela Burlamaqui. “O Brasil não adota uma política de licença parental compartilhada. O cuidado continua concentrado na mulher.”
Os dados ajudam a explicar como essa concentração se traduz em desigualdade. As mulheres representam 51,5% da população, mas apenas 53,5% delas estão na força de trabalho. Entre os homens, esse índice chega a 72,8%.
🎓 A diferença não está na formação: elas correspondem a 59,6% dos concluintes do ensino superior.
Mesmo mais escolarizadas, avançam menos na carreira. Apenas 26,5% ocupam cargos de alta liderança. A desigualdade também aparece na remuneração. Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78,6% do rendimento dos homens.
Além disso, as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado. Os homens, 11,7 horas.
Entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam essas responsabilidades como principal motivo para não buscar emprego. Entre os homens, o índice é de 3,1%.
Essa sobrecarga molda a forma como o mercado enxerga a maternidade — e o impacto se intensifica no retorno ao trabalho.
Conforme o Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (RASEAM), divulgado nesta segunda-feira (30) pelo Ministério das Mulheres, estudos baseados na RAIS (Relação Anual de Informações Sociai) indicam que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença-maternidade.
Em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal. A maior parte das saídas ocorre por iniciativa do empregador.
Dados do eSocial, da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), reforçam esse padrão. Entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença. Outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
Para Dhafyni, esse movimento não se resume às demissões. “Muitas mulheres deixam de ser alocadas em projetos estratégicos. Isso impacta diretamente a visibilidade, a influência e as oportunidades de crescimento dentro das empresas”, afirma.
Por: G1 Trabalho
